2021年經(jīng)濟師《 初級人力資源 》科目教材變動對比表 |
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| 2020年教材 | 2021年教材 | 備注 |
章 |
| 頁碼 | 內(nèi)容 | 頁碼 | 內(nèi)容 | 變化形式 |
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第一章 | 第三節(jié) | 10 | 六、情緒的局限性 如日本人識別生氣的能力要比美國人、匈牙利人波蘭人和越南人差，越南人在識別厭惡表情時要比其他國家的人差，所以情緒在理解個體上有一定 局限性。 | 10 | 六、情緒的局限性 不同文化下的人們在普遍一致的背景 下表達同一種情緒也是有差異的，所以通過分析情緒來理解個體具有-定的局限性。 | 表述修改 |
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10 | 美國心理學家弗里德曼、美國心理學家克里赫則、美國心理學家戴維森
| 10 | 心理學家弗里德曼、心理學家克里赫則、心理學家戴維森 | 第一章內(nèi)（所有有關人名的地域都刪除） |
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第二章-第三章 | 無變化 |
第四章 | 第一節(jié) | 38 | 以上這四種特點表明,人力資源是一種潛力巨大的資源,如果組織在人力資源的吸引、.保留,激勵以及開發(fā)等人力資源管理政策和實踐方面進行適當?shù)耐顿Y,那么,很可能會使人力資源成為組織的一種核心競爭力來源。 | 38 | 以上這四種特點表明,人力資源是一種潛力巨大的資源,如果組織能夠在人力資源管理政策和實踐方面進行適當?shù)耐顿Y,那么,很可能會使人力資源成為組織的一種核心競爭力來源。 | 變動 |
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第二節(jié) | 41 | 以德國心理學家雨果·芒斯特伯格為代表的工業(yè)心理學的出現(xiàn)對人事管理的發(fā)展起到了積極的作用。工業(yè)心理學是基于科學管理的倫理觀產(chǎn)生的,它試圖為人事管理提供一個科學....芒斯特伯格在人員甄選測試方法、培訓,激勵工人以及 | 41 | 以心理學家雨果·閔斯特貝格為代表的工業(yè)心理學的出現(xiàn)對人事管理的發(fā)展起到了積極的作用。工業(yè)心理學是基于科學管理的倫理觀產(chǎn)生的....閔斯特貝格在人員甄選測試方法、培訓. | 變動 |
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43 | 在美國的人力資源管理教材中比較通行的一種關于人力資源管理的定義是:人力資源管理是會對員工的行為、態(tài)度以及績效產(chǎn)生影響的各種政策、管理實踐以及制度的總稱。 | 43 |
| 刪除 |
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45 | 為圓滿實現(xiàn)人力資源管理的四種功能 | 45 | 為圓滿實現(xiàn)人力資源管理的選、育、用、留功能 | 變動 |
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48 | 8.勝任素質(zhì)模型及解釋 | 48 |
| 刪除 |
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第五章 | 無變化 |
第六章 | 第一節(jié) | 82 | 通常情況下,這些招募渠道包括招募廣告,校園招募,內(nèi)部員工推薦、公共和私營就業(yè)服務機構(gòu)、勞務派遣機構(gòu)、人才交流會等 | 82 | 通常情況下,這些招募渠道包括社會招募、校園招募、內(nèi)部員工推薦、公共(非營利)和私營就業(yè)服務機構(gòu)、勞務派遣機構(gòu)、人才招聘會等。 | 變動 |
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82 | (一)招募廣告 | 82 | (一)招募廣告 | 整個點變動 |
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86 | 但是,這種招募渠道也存在一些比較明顯的問題。其中最主要的問題就是大多數(shù)公共就業(yè)服務機構(gòu)推薦而來的人可能都是缺乏工作經(jīng)驗的人或者專業(yè)化程度比較低的人,其中有些人可能還存在這樣或那樣的問題。因此,要想從這些人中挑選到專業(yè)素質(zhì)比較高的潛在求職者，難度往往比較大 | 86 |
| 刪除 |
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第二節(jié) | 89 | 盡管在發(fā)達市場經(jīng)濟國家很少舉辦類似的大規(guī)模人才交流會,但是在我國現(xiàn)階段,人才交流會仍然是一種比較常見而且有效的招募渠道。 | 88 | 在2020年年初新冠肺炎爆發(fā)之后,我國各地人力資源社會保障部門也圍繞“保就業(yè)、促民生”組織了一些專場人才招聘會。線下的人才招聘會對于解決特定人群就業(yè)問題仍然是一種比較常見而且有效的招募渠道。 | 變動 |
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90 | 由于求職者過去的學習和工作環(huán)境中的其他人與求職者有長期的共同學習或工作經(jīng)歷,因而對求職者的某些情況,尤其是對特別好和特別差的工作相關特征或績效有更為清楚的了解, | 90 |
| 刪除 |
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93 | 個人在以下五種人格特征方面的表現(xiàn):外向性、和悅性、公正性,情緒性和創(chuàng)造性。 | 92 | 五種人格特征包括外向性、愉悅性、公正嚴謹性、神經(jīng)質(zhì)性和開放性。 | 變動 |
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第七章 | 第二節(jié)
績效考核指標體系設計 | 103 | 二,績效考核指標體系的設計
(二)注意事項
2.考核指標要使員工能夠控制
| 102 | 二,績效考核指標體系的設計
(二)注意事項
2.防止績效考核指標受制于某單一個體 | 此段內(nèi)容描述有小改動 |
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第八章 | 沒有實質(zhì)變化，都是一些描述詞語修飾的優(yōu)化 |
第九章 |
第十章 | 第五節(jié) | 149-150 | 員工援助計劃的起源與發(fā)展 | 149-150 | 員工援助計劃在我國的發(fā)展 | 整個知識點變化 |
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第十一章 | 第三節(jié) |
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| 160 | 截至目前，《1920年確定準許兒童在海上工作的最低年齡公約(第7號)>(1921年確定
截至目前，“1920年確定準許兒童在海上工作的最低年齡公約(第7號”>(1921年年確定)
準許使用未成年，人為扒炭工或司爐工的最低年齡公約(第15號》《1921年在海上工作的
準許使用未成年，人為扒炭工或司爐工的最低年齡公約(第15號“1921年在海上工作的”
兒童及未成年人的強制體格檢查公約(第16號)》《1926年海員協(xié)議條款公約(第22號》
兒童及未成年人的強制體格檢查公約(第16號)“1926年年海員協(xié)議條款公約(第22號”
《1926年海員遭返公約(第23號))《1937年確定準許使用兒童于工業(yè)工作的最低年齡公約
(“1926年年海員遭返公約(第23號))”1937年確定準許使用兒童于工業(yè)工作的最低年齡公約
(第59號))6個公約或被新公約替代而失效,或直接被廢除。
(第59號)6個公約或被新公約替代而失效，或直接被廢除. | 增加此部分內(nèi)容 |
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第十二章 | 第一節(jié) | 164 | 五、就業(yè)準入制度 《勞動法》和《中華人民共和國職業(yè)教育法》規(guī)定,從事技術工種的職工，上崗前必須經(jīng)過培訓。從事特種作業(yè)的職工必須經(jīng)過培訓,并取得特種作業(yè)資格�！吨腥A人民共和國行政許可法》規(guī)定,提供公眾服務并且直接關系公共利益的職業(yè)行業(yè),需要確定具備特殊信譽、特殊條件或者特殊技能等資格、資質(zhì)的事項,可以設定行政許可。但行政許可只能由法律、行政法規(guī)、國務院決定設立。因此,實行就業(yè)準人的職業(yè)(工種)必須由法律、行政法規(guī)、國務院決定設立。 |
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| 刪除此知識點 |
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第四節(jié) | 168-170 |
| 169-170 |
| 節(jié)名更改為：職業(yè)資格和職業(yè)技能等級制度
整節(jié)內(nèi)容變化 |
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第十三章 | 無實質(zhì)性變化 |
第十四章 |
